優(yōu)秀的HR管理根本需要裁員

2年剛過，薪酬調查就爆出2013年漲薪幅度創(chuàng)4年來最低。當經濟不景氣時，人力成本降低起來最為迅速。所以，2013年，中國的HR注定會很忙。然而，很多企業(yè)對HR在危機中作用幾乎僅限為“裁員者”的定位，我必須得說“控制人力成本”并不等于“裁員”。有諸多辦法可以在不裁員的情況下節(jié)約相當的成本。

最佳管理智囊檔案

姓名：潘瑞寶

RobertParkinson

職位：羅邁國際商務咨詢(北京)有限公司首席執(zhí)行官

資歷：14年獵頭顧問經驗，曾在全球包括中國在內的四個國家進行人才咨詢和管理。

公司：羅邁國際(RMGSELECTION)，是一家由資深顧問組成的國際招聘組織，專注于各行業(yè)各職能部門的中高端人才搜尋，并同時提供人力資源咨詢，薪資調研,心理測試以及領導力訓練課程。

公司網址：http://www.rmgselection.com

•重組工作時間。對于裁員危機來看，一個特殊時期的工作時間設定也許就足以幫助公司渡過難關。比如就有公司將既定的8小時/天變換到4,5,67小時輪班�；蛘呤菍⒚恐芄ぷ�5天換為每周工作4天。當然，類似這種時間重組形式有很多種。

•通過培訓調整工作時間。此種情況下工作時間的縮短不是強制員工休假，而是鼓勵大家利用休息的時間開展深造培訓。

•節(jié)省開支。凍結工資和停止一切形象宣傳相關的開銷可以是一個解決方案。需要提示的是，對重要人才公司還是要特別關注以免他們?yōu)榱烁�高的工資而離開。

•人力資源租賃/人力資源招聘公司。不同于前一點的是，這種情況下，公司解雇多余的員工，然后通過外面的人力中介再聘請他們。在公司不想讓他的員工每天的生產力變化多樣的情況下，這是一個解決辦法，因為人力中介幫忙承擔了風險。

•遠程辦公。遠程辦公是人力資源外包的一種，一些隱藏的缺點導致它并沒有很廣泛的被運用，由于缺乏基礎設施建設，面對人力資源管理和公司重組工作會顯得毫無準備，面臨危機時，這種特殊管理模式也需要更多的時間和金錢。

•休息一年。公司擔保讓員工待業(yè)一年，減輕財政負擔，或者讓部分員工提前退休。減輕給員工帶來的痛苦最簡單的方法便是，留住他直到他找到新的工作。從成本角度考慮，可以實施非全日制雇傭，讓離職者可以邊工作邊找工作，這樣的做法也是支持離職員工個人經濟和心理上的平緩過渡，也降低了成本。

從以上危情處理行動可以看出，人力部門確實在公司抵抗經濟危機的過程中一馬當先，鑒于經濟循環(huán)發(fā)展的規(guī)律，從危機中尋找機會也是各個公司的必答題。對于人力部門，最大的機會恐怕就是“真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴”的機會了。多年以來，人力資源部門一直致力于擺脫“支持部門”的角色，但仿佛可以大展身手的時機總是沒有，經濟危機正是這樣一個HR們可以使用他們對雇員的知識、視角以及獨特的素質去把握企業(yè)戰(zhàn)略方向的時刻。

人力部門之所以獨特，主要是因為他們涉及的管理涉及企業(yè)的方方面面，從戰(zhàn)略角度幫助公司也要把經營管理的各個方面都劃分進去。根據我經營一家跨國企業(yè)10年并經營我現在的公司RMG的經驗，通常要通過3個不同時期的劃分來進行改善以抵抗危機并保持健康的增長潛力，等待經濟回暖。

短期目標旨在減少內部和外部成本，時間跨度是3個月。通過識別個人成本節(jié)約潛力，分析和優(yōu)化培訓與發(fā)展的成本和分析和優(yōu)化人力資源服務供應商的成本來實現。

中期目標旨在使過程以及基礎設施合理化，優(yōu)化內部資源。時間跨度是6個月。主要包括：

1.人力資源部門的過程和組織優(yōu)化：重點利用人力資源部門內部的各個職位，提高每個過程的效率，改善和優(yōu)化每個人力資源過程的績效考核指標以及適用于人力資源部門員工的激勵制度的原則。

2.人力資源信息系統(tǒng)優(yōu)化；

3.全面薪酬和員工績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化；

4.提高銷售團隊的效率：通過優(yōu)化整個銷售網絡的銷售過程和組織結構，提高銷售人員的報酬，優(yōu)化培訓和發(fā)展系統(tǒng)的激勵機制來提高銷售團隊的效率。

5.再就業(yè)輔導：如果裁員是不可避免的，那么再就業(yè)輔導就可以從一定程度上幫助員工擺脫困境。這樣做也可以提升公司的正面形象，也幫助其他員工堅定信心。長期目標旨在提高效率和更新公司制度，時間跨度：大約1年。主要包括：

1.主要勞動力的管理與激勵：通過發(fā)覺在各個組織層面有潛力的員工，能力以及價值都無可替代的員工，總結他們突出和留在公司的原因，重新審視這些員工的激勵機制。

2.人力資源策略：人力資源戰(zhàn)略需要與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致：建立新的人力資源戰(zhàn)略以適應其他經理的管理。分析人力資源的過程，建議重新設計以使人力資源活動更加有效，為項目節(jié)省更多時間。

3.領導力發(fā)展：為公司的發(fā)展制定預算。重新審視公司的培訓和發(fā)展制度，重點發(fā)展那些對公司有用的人才。引進區(qū)別發(fā)展制度，通過師徒制，培訓制對選出來的對公司長期發(fā)展有利的員工進行培訓發(fā)展。

4.人才管理和勞動力計劃：保證公司的重要員工留在公司，公司的人口統(tǒng)計情況如何？公司的優(yōu)秀員工近期是否有退休的？能夠考慮到員工的可能離開的情況以及他們被替代的情況。在公司內部尋找接任者，或者提前在人才市場尋找。同時，也要要花時間在哪些剛進公司的員工身上，來幫助公司擺脫經濟危機。

5.企業(yè)文化：通過加強內部交流來明確企業(yè)文化是什么，定期舉行會議來讓員工了解公司近期的發(fā)展，建立強有力的企業(yè)文化，并以此作為員工和公司緊密聯系的紐帶。

抵抗經濟危機，是一場降低損失并增加價值的戰(zhàn)役，人力資源部門通過測評、分析與溝通和執(zhí)行可以從戰(zhàn)略角度極大的幫助企業(yè)，這對企業(yè)和HR部門都是一個挑戰(zhàn)與機遇并存的時刻。在危情中尋找機會，在機會將臨時警惕風險，保持這樣的心態(tài)，人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略決策中的地位將會得以穩(wěn)固長存。