從“給”經(jīng)理到“和”經(jīng)理的績效管理之路

美國著名法學(xué)家伯爾曼說：“法律必須被信仰否則形同虛設(shè)！”績效管理也同樣如此，筆者認(rèn)為：績效管理必須被熱愛，否則形同虛設(shè)！

我們可以發(fā)現(xiàn)，凡是認(rèn)為自己的價(jià)值在于和員工一起探討績效的經(jīng)理都是熱愛績效管理的經(jīng)理，凡是熱愛績效管理的經(jīng)理，都在執(zhí)行公司的績效管理政策方面取得了成功，都從績效管理中體味到了樂趣，而且希望做得更好！

我們也發(fā)現(xiàn)，那些固執(zhí)地認(rèn)為自己的價(jià)值在于給員工評判績效結(jié)果的經(jīng)理都是執(zhí)行的失敗者，都在績效評估中遭遇了挫折，對繼續(xù)進(jìn)行績效評估沒有信心。

鑒于此，我們的企業(yè)應(yīng)在實(shí)施績效管理的過程中，著手培養(yǎng)直線經(jīng)理對績效管理的感情，使他們從對績效管理質(zhì)疑、懷疑、責(zé)難的情緒中擺脫出來，進(jìn)而開始熱愛、學(xué)習(xí)、研究、分享績效管理，使他們從“給”經(jīng)理的層面提升到“和”經(jīng)理的層面。

為做到這一點(diǎn)，人力資源部有以下幾項(xiàng)工作要做：

1、為直線經(jīng)理者編寫一本《績效管理輔導(dǎo)手冊》

原本就對績效管理持有懷疑態(tài)度的直線經(jīng)理，可能沒有興趣自己去書店購買此類專業(yè)書籍，也沒有興趣閱讀人力資源部推薦的大部頭。

那么，這個(gè)時(shí)候，就需要我們的人力資源部多費(fèi)些心思，多花些時(shí)間，簡要摘編一些績效管理的理論知識(shí)，從績效管理的思想、方法、技巧、流程和工具等各個(gè)方面入手，編輯成冊，作為直線經(jīng)理操作績效管理的輔導(dǎo)手冊，發(fā)給他們?nèi)ラ喿x。

使他們通過閱讀，能對績效管理有個(gè)初步的認(rèn)識(shí)，起碼知道績效管理的概念，在績效管理的觀念上有一個(gè)好的轉(zhuǎn)變，不要一提績效管理就認(rèn)為是評估員工，一提評估就認(rèn)為是為了發(fā)工資。

2、對直線經(jīng)理進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)

在前面相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，HR經(jīng)理作為公司內(nèi)部績效管理的專家，應(yīng)專門設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件，對直線經(jīng)理進(jìn)行系統(tǒng)深入的培訓(xùn)，使他們能進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，熟悉各個(gè)流程，掌握必備的技巧，會(huì)使用相關(guān)工具，系統(tǒng)提升直線經(jīng)理的實(shí)戰(zhàn)技能。

和專業(yè)的咨詢公司相比，企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)豐富程度和講課技能，可能是差了點(diǎn)，但他們更了解企業(yè)實(shí)際，更能結(jié)合企業(yè)的實(shí)際梳理績效管理的流程，而且，企業(yè)的績效管理政策通常是人力資源部的觀點(diǎn)和主張的體現(xiàn)，鼓勵(lì)他們更多地推銷自己，鼓勵(lì)他們更多地和直線經(jīng)理溝通績效管理，才更有利于企業(yè)績效管理體系建設(shè)的開展。

3、對直線經(jīng)理進(jìn)行企業(yè)績效管理政策的培訓(xùn)理論知識(shí)的講授再豐富，也代替不了具體的績效管理政策。畢竟，與理論知識(shí)相比，績效管理政策才是具備可操作性的。所以，人力資源部在績效管理政策獲得批準(zhǔn)之后還要針對它再進(jìn)行一次具體的培訓(xùn)，對績效管理政策的設(shè)計(jì)思想、績效管理的流程、所采用的方法和工具、績效周期的規(guī)定、考核結(jié)果的使用、申訴機(jī)制的建立等具體的政策性內(nèi)容做出詳細(xì)的解釋說明。通過這樣一個(gè)培訓(xùn)，使直線經(jīng)理逐漸進(jìn)入實(shí)戰(zhàn)狀態(tài)。

4、把績效管理的職責(zé)寫入職位說明書

通常，直線經(jīng)理不認(rèn)為績效管理是他們的職責(zé)所在，這是導(dǎo)致績效管理流于形式的重要原因之一。因此，人力資源部要組織有關(guān)人員對直線經(jīng)理的職位說明書進(jìn)行修訂，把績效管理作為一項(xiàng)重要職責(zé)寫入他們的職位說明書。實(shí)踐中，也有一些企業(yè)有意識(shí)這么做，但效果并不理想，主要原因在于界定的并不清楚，描述得過于簡單，比如，有的企業(yè)只是簡單一句話一帶而過：“對員工進(jìn)行績效考核”，這樣的設(shè)計(jì)是不能幫助直線經(jīng)理更好地認(rèn)識(shí)績效管理這個(gè)職責(zé)的！

筆者建議在描述直線經(jīng)理的績效管理職責(zé)的時(shí)候，至少要重點(diǎn)突出一下幾點(diǎn)：①對員工宣傳績效管理的思想、政策和制度；②為員工修訂職位說明書；③與員工一起確立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）；④對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)；⑤收集員工績效的記錄，為員工建立績效檔案；⑥對員工進(jìn)行績效反饋；⑦考核員工的績效表現(xiàn)；⑧將考核結(jié)果反饋給員工；⑨將考核結(jié)果應(yīng)用到相關(guān)人事決策當(dāng)中；⑩對員工進(jìn)行績效管理滿意度調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果反饋給人力資源部。

5、制定績效管理“審計(jì)”制度

績效管理制度頒布實(shí)施以后，為保證其得到有效的執(zhí)行，人力資源部應(yīng)根據(jù)績效管理制度的規(guī)定，制定相應(yīng)的檢查措施，對直線經(jīng)理執(zhí)行績效管理制度的情況進(jìn)行審計(jì)，主要審計(jì)內(nèi)容以直線經(jīng)理的績效管理職責(zé)為核心，結(jié)合制度的要求，督促直線經(jīng)理重視績效管理工作，以這樣一個(gè)制度安排推動(dòng)企業(yè)的績效管理走向正確的軌道，并在這個(gè)軌道上一直運(yùn)行下去，使直線經(jīng)理在執(zhí)行績效管理的過程中逐漸培養(yǎng)熱情、提高技能。

6、組織相關(guān)的研討會(huì)

在執(zhí)行績效管理制度的過程中，直線經(jīng)理肯定會(huì)遇到各種各樣的問題，這個(gè)時(shí)候，人力資源部應(yīng)及時(shí)地組織直線經(jīng)理對其在工作中碰到的問題進(jìn)行研討，通過對實(shí)際問題的研討，使直線經(jīng)理進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，理清認(rèn)識(shí)，使績效管理知識(shí)在不斷的溝通交流中碰撞出火花，得到升華！

結(jié)束語：績效管理是一個(gè)合作增效的工作，人力資源部要和直線部門合作，作為直線部門的績效合作伙伴，幫助直線經(jīng)理正確地貫徹和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策。更重要的是，作為績效管理中堅(jiān)力量的直線經(jīng)理，要和員工合作，作為員工的績效合作伙伴，與員工一起討論績效，探討成功，變“給”員工做績效評估為“和”員工一起做績效評估，使績效管理真正成為改善績效、提高能力的工具，成為幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得到落實(shí)的助推器！