專家點(diǎn)評十大管理成功案例——海底撈把“求生存”變成“求發(fā)展”

入選理由：80、90后“進(jìn)城務(wù)工者”正在成為勞務(wù)工的主體，這些年輕人有著不同于父輩的理想和追求，他們正在沖擊、考驗(yàn)著企業(yè)的管理智慧。

代表實(shí)踐：海底撈為農(nóng)二代提供雙手改變命運(yùn)的途徑；新日電動車正在用肯定、激勵的方式調(diào)動80、90后農(nóng)民員工的積極性。

他們是勞務(wù)工，他們也是80、90后。他們沒有務(wù)過農(nóng)，他們中的不少人甚至一直在城里長大，但他們卻不得不面對一直處于城市邊緣的尷尬。相比于父輩，他們的心理已經(jīng)發(fā)生了微妙的變化：他們不再愿意“葉落歸根”，而是想融入城市；他們有很強(qiáng)的上進(jìn)心，不甘于只從事低端的體力活；他們有著強(qiáng)烈的權(quán)利訴求和平等意識，不像父輩那樣順從和踏實(shí)、任勞任怨……

盡管有些企業(yè)認(rèn)為他們是一個令人頭疼的群體，比如，2010年夏天的“員工13跳”就讓富士康膽戰(zhàn)心驚。但是仍有另一些企業(yè)能夠洞悉這一群體的心理，并在管理上做相應(yīng)調(diào)整，從而達(dá)到雙贏。

把被動加薪變成主動激勵

今年年初，以生產(chǎn)電動車聞名的新日股份召開了一次員工表彰大會。這次表彰大會有點(diǎn)與眾不同：上臺領(lǐng)獎的員工中有40%是來自一線的普工，副總經(jīng)理胡剛還親手給一位工作了3年的80后員工頒發(fā)了“年度優(yōu)秀員工獎”。隨后，新日包了一艘豪華游輪，帶著這些優(yōu)秀員工去海外旅行。對于他們中的很多人來說，這是一次前所未有的經(jīng)歷。

很多企業(yè)管理者似乎已經(jīng)習(xí)慣了老一輩勞務(wù)工在物質(zhì)上幾乎“無欲無求”的簡樸精神，但是新生代勞務(wù)工和很多城里的同輩一樣，是聽著隨身聽、玩著游戲機(jī)長大的一代。技能的提高以及對體面勞動的追求，也使得他們越來越不能容忍低工資和低福利。那些以80、90后勞務(wù)工為主體的企業(yè)再也不能像以前那樣，用極少的支出，甚至白條換取工人的勞動。他們需要轉(zhuǎn)變視角，像新日這樣，適當(dāng)加以物質(zhì)激勵。

提高工資已經(jīng)是很多企業(yè)不得不做的事。與其像富士康那樣，在悲劇連續(xù)發(fā)生之后被動加薪，不如把工作做在前面。在制造業(yè)重鎮(zhèn)深圳，勞務(wù)工工資漲幅已經(jīng)超過10%，而富士康的加薪幅度更是高達(dá)30-60%。在另一個制造重鎮(zhèn)溫州，新生代勞務(wù)工的工資已經(jīng)向公務(wù)員看齊。浙江華峰氨綸股份有限公司從今年開始，給1,100名一線員工平均每月加薪554元，并實(shí)行崗位績效工資制，員工一年拿15個月工資，平均一年全額收入超過5萬元。為此，這家企業(yè)每年需多支出工資成本1,000多萬元。另一家民營企業(yè)瑞立集團(tuán)的“加薪計劃”則讓該公司1,800多名員工每人每月增加500元至2,000元收入，為此該公司每年要多支出160多萬元。

或許，在中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，很多企業(yè)對于新一代勞動力變化的應(yīng)對還有心無力。畢竟這些改變背后都意味著更高的企業(yè)運(yùn)營成本，也意味著企業(yè)必須有能力獲得更高的收入來平衡這種投入的增加。值得注意的是，新日公司卻已經(jīng)看到了正反饋。憑借對新生代勞務(wù)工的創(chuàng)新管理，新日電動車保持平均每年超過110%的增長率，擁有約10%的市場份額，連續(xù)5年產(chǎn)銷規(guī)模位居世界第一。

把“圈養(yǎng)”變成真誠尊重

物質(zhì)從來都不是唯一的激勵手段，對于新生代勞務(wù)工來說，如果被尊重，他們將會更樂于為企業(yè)“賣命”。

海底撈的員工，就是這樣一群心甘情愿為企業(yè)“賣命”的人。他們大都是“農(nóng)二代”，也就是80、90后勞務(wù)工。在這里，每個人得到了足夠的尊重。很多北京餐館的服務(wù)員都住地下室，但海底撈的員工住在公司租的正規(guī)公寓里，有空調(diào)和暖氣，電視電話一應(yīng)俱全，還可以免費(fèi)上網(wǎng)。公司還雇人給宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單。公司給員工租房的標(biāo)準(zhǔn)是步行20分鐘到工作地點(diǎn)，為的是讓員工能在繁忙的工作中見縫插針地休息。初來乍到的勞務(wù)工面對大城市的繁華會有些眼花繚亂，手足無措。因此，海底撈特地將怎么看北京地圖，怎么用沖水馬桶，怎么坐地鐵，怎么過紅綠燈等，加入了新員工培訓(xùn)里。

受關(guān)照的不僅是海底撈的員工，還包括他們的家人。海底撈在其發(fā)家地四川簡陽建了海底撈寄宿學(xué)校，為員工解決子女的教育問題；還把優(yōu)秀員工的一部分獎金，每月由公司直接寄給在家鄉(xiāng)的父母；海底撈還鼓勵夫妻同時加入公司，而且提供由公司補(bǔ)貼的夫妻房。

新生代對于強(qiáng)度大的工作是“有限接受”，不會像過去那些工人那樣“任勞任怨”。為此，新日進(jìn)行新的工作時間管理，比如，強(qiáng)制規(guī)定加班上限時間，到點(diǎn)必須休息。這家公司的副總經(jīng)理胡剛認(rèn)為：“加班時間長了大家都不樂意，效率反而不高，也會對產(chǎn)品質(zhì)量造成隱憂。”

把“求生存”變成“求發(fā)展”

“海底撈沒有特別的激勵機(jī)制——不過一位18歲的勞務(wù)工，從門童做起，10年就在北京買了房子，并成長為管理者，難道這不是最好的激勵嗎？”海底撈北京上海區(qū)域負(fù)責(zé)人，28歲的農(nóng)二代袁華強(qiáng)，是創(chuàng)始人張勇為員工樹立起來的榜樣。

農(nóng)二代不再像他們的父輩那樣，憑著辛苦工作積攢下一筆不算豐厚的財富，便葉落歸根。他們的訴求已從過去的“求生存”逐步轉(zhuǎn)向“求發(fā)展”。他們希望扎根城市，像職場白領(lǐng)一樣，追求更快的晉升發(fā)展。

海底撈的晉升制度讓他們看到了希望，“雙手可以改變命運(yùn)”。每位員工都有三條晉升途徑：管理線、技術(shù)線和后勤線。沒有管理才能的員工，通過任勞任怨的苦干也可以得到認(rèn)可。因此，在海底撈，千萬不要小看一個掃廁所的大叔，在海底撈管理層看來，如果掃廁所大叔每天都樂呵呵的，那對所有員工都是一個激勵和教育。不僅如此，他還會不斷帶出能讓洗手間達(dá)到海底撈清潔水平的徒弟。而在中國，讓一個餐館的洗手間一年365天沒有異味是一件非常不容易的事。

請重視和尊重80、90后勞務(wù)工：1.他們是勞動力的主力軍；2.他們受過一定的教育，有自己的主見；3.他們不愿意被“壓”，要求被平等對待，需要被尊重，渴望發(fā)展空間。

專家點(diǎn)評

基礎(chǔ)教育和互聯(lián)網(wǎng)的普及，正在拉平城鄉(xiāng)間信息的鴻溝。眼界日益開闊的新一代農(nóng)民，越來越具備獨(dú)立思考的能力，他們不再像他們的父輩一樣，只是為了活著而活著，而是在尋求自我，追求生活的意義。與城里長大的80、90后一樣，他們希望參與，希望自己做主，渴望表達(dá)自己。遺憾的是，大多數(shù)企業(yè)沒有看到這些變化，仍然把他們當(dāng)成只追求金錢而沒有思想的苦力。即便極端事件不斷，還以為加薪就可以解決問題。

——香港科技大學(xué)工商管理學(xué)院資訊、商業(yè)統(tǒng)計及營運(yùn)學(xué)系副教授徐巖