年底成跳槽高峰，成為企業(yè)普遍為題，如何有效“阻跳”，成為企業(yè)HR新課題。

 

【問題類型】公司人員流失

 

【問題背景】

新年將至，作為公司hr經(jīng)理的小王卻怎么也高興不起來。原因只有一個——“跳槽”!這兩年一到年底，公司的人員流失率總是居高不下，這讓小王面臨極大的壓力。

年底成跳槽高峰，幾乎是近年來所有企業(yè)都會遇到的問題。據(jù)相關統(tǒng)計，趕在年底為自己做咨詢的跳槽人士，已達到求職人數(shù)總量的四成，其中尤以中高級人才的跳槽欲望更為強烈。究竟該使啥招數(shù)才能留住人才，成功阻跳，就成了目前擺在小王乃至所有企業(yè)hr經(jīng)理面前的又一大課題!

 

【問題分析】

近期一項針對近年跳槽者跳槽原因的調(diào)查顯示，“出于個人職業(yè)發(fā)展考慮”而跳槽占據(jù)了第一位：“對原公司薪酬福利不滿”是跳槽的第二大動因;其后則是“對公司發(fā)展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學習和培訓機會”。

從上述調(diào)查我們可以發(fā)現(xiàn)，金錢盡管十分重要，但顯然已經(jīng)不是職場人最為關注的要素。他們往往更看重自身的職業(yè)發(fā)展和上升空間。尤其是對那些中高級人才而言，當涉及金錢和更好發(fā)展機會的選擇時，他們往往會毫不猶豫地選擇后者!

然而，反觀目前眾多企業(yè)“阻跳”的種種手段，卻總是有些“向錢看”。諸如緩發(fā)年終獎金、提高員工薪酬福利、提前續(xù)簽用人合同……種種對策總是與金錢相掛鉤。有企業(yè)老總坦言，雖然此舉終究留不住人，但至少是一種拖延戰(zhàn)術(shù)，為引進新人爭取時間。如此藥不對癥，治標不治本，自然無法從根源上緩解企業(yè)人員流失和年末跳槽的難題!

 

【解決途徑】

那么，如何從根源上解決年末跳槽的難題呢?對此，我們替hr們總結(jié)出了保留人才的三大黃金法則。

 

no.1相融法則——讓員工價值觀與組織文化一致

在企業(yè)組織中，如果員工的價值觀與組織價值觀吻合度高，員工才會感到真正的自在和滿意，從而融入企業(yè)。調(diào)查顯示，員工滿意度每提高三個百分點，顧客滿意度就能提高5%;員工滿意度達到80%的公司，其平均利潤率要高于同行業(yè)其他公司20%.并且，員工滿意度高的企業(yè)人員流動率低，減少了由于人員流動頻繁給企業(yè)帶來的損失。

員工與企業(yè)的相融性可以通過一系列員工調(diào)查來實現(xiàn)。近年來，一些第三方機構(gòu)著手研發(fā)了人才測評、評估反饋等相關軟件產(chǎn)品，可以幫助企業(yè)進行員工滿意度、敬業(yè)度、組織氛圍三項調(diào)查，從而幫助企業(yè)更全面地掌握員工相關信息，更好地留住員工。

 

no.2微環(huán)境法則——增強一線經(jīng)理的領導力

哈佛商業(yè)評論的一項調(diào)查表明，卓越的企業(yè)實踐中，84%的員工認為他們的上級能夠有效地指導他們的工作，這個數(shù)字比其他雇主高出23%，其員工流動率也相應地比其他雇主低了8%.可見，直接上級在留住和激勵員工方面，起到極其重要的作用。關注基層管理人員的領導力，成為當前hr案頭必備的功課之一�？梢越柚�一些反映領導藝術(shù)、改善領導力的有效工具(如當前不少企業(yè)采用的“360度評估反饋技術(shù)”等測評模型)，了解一線經(jīng)理的領導水平，并提供相應的改善計劃。

 

no.3希望法則——給員工看得見的職業(yè)上升通道

很多員工離職是因為看不到職業(yè)發(fā)展的希望。優(yōu)秀的公司往往會建立“職業(yè)通道”、“繼任體系”等配合公司戰(zhàn)略的員工職業(yè)發(fā)展體系，通過人才儲備庫系統(tǒng)，追蹤高潛質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展，并安排合適的工作任務進行培養(yǎng)，為人才構(gòu)建良好的成長空間。

hr應不斷識別高潛質(zhì)人才，讓他們進入企業(yè)“人才池”和“接班人池”，使企業(yè)內(nèi)部人才流動起來，形成良性人才循環(huán)體系。這已經(jīng)成為當前成熟企業(yè)的留人首選方式。對于那些越來越看重“個人職業(yè)發(fā)展”的職場人士而言，假如企業(yè)能有系統(tǒng)的人才管理，幫助他進行職業(yè)規(guī)劃和實踐，使他能不斷有美好的期待，自然會產(chǎn)生強大的吸引力，讓他們樂不思蜀，無心跳槽。

 

【案例應用】

廣州某汽配有限公司業(yè)務部的小舟，對下半年公司的人事調(diào)整不滿，一個月前他想以跳槽為由要挾老板考慮他的升職。他知道，他現(xiàn)在遠在上海的幾單業(yè)務還沒做完，別人又很難接手，萬一他一走人，留下一個爛攤子公司將難以收拾，所以他料定老板將不得不挽留他。退一步來說，即便是計劃落空，他也已找好了“下家”。

果然，人力資源部劉經(jīng)理第二天就來找他了，對他談到公司的發(fā)展和即將籌備分公司的情況，總公司將派一些長期沒有被提拔的業(yè)務骨干去獨當一面，同時暗示老板正在考慮對小舟委以重任。他還給小舟加了薪，薪水與中層管理干部相同。小舟感到如愿以償，躊躇滿志。

如今，小舟手里的業(yè)務有了結(jié)果，劉經(jīng)理再次找他談話。大致意思是，公司發(fā)展沒有想象中的那么快，分公司的籌建將在相當長一段時間不被考慮。鑒于此，他的職務工資也只好恢復原級。小舟一下傻了眼，他本想“忽悠”公司，卻被公司給“忽悠”了�，F(xiàn)在，公司已逐漸將他手里的業(yè)務和以前接觸的客戶轉(zhuǎn)接了過來，如果他此時跳槽，原單位大可以高枕無憂，而他原來敲定的“下家”卻早就泡湯。

員工跳槽可能出于對薪酬待遇不滿的原因，抑或是感覺在企業(yè)中缺乏發(fā)展機會，還有可能是競爭對手挖墻腳的行為，無論哪種情況，員工的突然跳槽是企業(yè)面臨的一個很棘手的問題。企業(yè)如何應對員工跳槽行為，使其對企業(yè)的損失達到最小?通過上述的案例，我們認為應該從以下幾方面著手解決：

 

1、企業(yè)應該仔細甄別員工跳槽的原因，針對不同的原因施以不同的解決措施。對于因為薪酬不滿帶有要挾性質(zhì)的員工，企業(yè)可以對員工工作價值進行一個認真評估，并結(jié)合企業(yè)薪酬政策，如果是企業(yè)核心員工的話，在企業(yè)可以承受的范圍內(nèi)可以適當調(diào)整薪酬滿足員工要求;對于那些因為缺少發(fā)展空間而跳槽的核心員工，企業(yè)也應該本著留人的目的對其職業(yè)生涯進行一個科學規(guī)劃;對于競爭對手挖人的行為，企業(yè)視情況而定，盡量留住核心員工。當然案例中的“緩兵之計”也是應對短期內(nèi)員工跳槽的一種有效方式。

 

2、企業(yè)在應對員工跳槽問題時要做好充分溝通工作。無論是應對那種情況的跳槽員工，充分的溝通工作都是必要重要的。一方面，充分的溝通也是良好企業(yè)素質(zhì)的體現(xiàn)，有利于樹立企業(yè)的正面形象;另外，也有利于減少企業(yè)內(nèi)部核心人才的流失。

 

3、完善企業(yè)制度，創(chuàng)造良好的員工發(fā)展環(huán)境，從根源上解決員工跳槽。企業(yè)應該重視企業(yè)文化和價值觀對員工的影響，增加員工與企業(yè)的相融性。提升一線管理人員素質(zhì)，增加對員工的有效指導。企業(yè)內(nèi)部應該為員工建立科學的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，盡量滿足不同員工的職業(yè)發(fā)展要求。

作者：兼職企鵝