有長有短，有的可持續(xù)幾個月，有的坐下來聊了幾句就有了結(jié)果。但是前者適合公司的高級職位，我認為太長的求職周期對招聘一般員工并不合適。

去的十來年里我形成了自己獨特的求職風格。首先，我不是很看重簡歷的內(nèi)容，但關(guān)注這幾個問題：應聘者是否頻繁跳槽，是否跨行業(yè)跳槽;在一個公司做的是否長久。這很重要，因為人員不穩(wěn)定對企業(yè)的影響非常大。

為，文憑只對工作經(jīng)驗不滿5年的人有用。工作5年后，應聘者畢業(yè)于哪所學校、在學校里的表現(xiàn)如何已經(jīng)不重要了(我只有高中文憑)。反應學歷越高的人期望晉升的越快，不是在你這里就是到別的公司。當然，對科學或會計方面的職位，學歷還是很重要的。

注的另一個問題是簡歷的格式。不管是求職還是表述一個創(chuàng)意，都要向別人闡釋清楚，這在工作中是非常重要的。簡歷是否一頁紙說清楚了?用語措辭是否流暢、給人以好印象?

我認為看推薦信是浪費時間。哪個應聘者會附上對自己不利的推薦信?那篇推薦信不是滿篇吹噓夸獎?我的前員工們常讓我給他們寫推薦信，我發(fā)現(xiàn)寫一些溢美之辭比寫一定批評、否定的話并作出分析解釋要容易的多。我對招聘我前員工的人和公司又沒有興趣，我為什么要浪費我的時間為他們寫那么多細節(jié)問題。所以，我會自己挖掘出我所需要的信息，作出判斷，而不是靠應聘者提供的推薦信。

般把求職時間控制的比較短，更多地憑自己的直覺去判斷。所以，一般我的求職時間只有5-10分鐘。首先，我會問他/她為何想到TerraCycle工作。我希望應聘者在回答這個問題的時候能感染我。如果他/她對我們所做及我們的夢想沒有激情，甚至不知道我們是做什么的，那求職就到此為止了。

我會讓應聘者具體描述一下他們在過去的工作中所犯過的最嚴重的錯誤，讓他/她把具體細節(jié)講清楚。讓我吃驚的是很多應聘者都稍作思考后說自己沒犯過什么大錯誤。在我看來，這樣的應聘者不是在撒謊就是一點也不敢冒險。這兩樣都可以搞砸求職了。

后的問題是測試一下應聘者的專業(yè)知識，但我不會只問無關(guān)痛癢的小問題。比如，有應聘市場職位的，我可能會問：“假如我們在2000英里外一個城市的項目運營不佳，現(xiàn)在給你10天時間，5000美元的預算(意思是說你要讓這個項目扭虧為盈)，你會怎么做”

我也不是非要一個確定的答案，但是很多人，遇到稍微有點非常規(guī)的問題，就答不上來了，并說那是不可能做到的。這樣這個人就直接被否掉了。

試的目的，首先是看應聘者是否有激情——員工的最優(yōu)質(zhì)資源;然后，看他/她是否勇于接受挑戰(zhàn)，是否喜歡讓不可能變?yōu)榭赡?最后，我會問他們?yōu)槭裁聪爰尤胛覀児��?mdash;—是薪水高還是說這里更有家的氛圍。這樣，那些只走尋常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心熱愛這份工作還是只把這里當做他50多個職業(yè)�？奎c中的一個。

我們也測試應聘者必要的技能(不要輕信他們簡歷中所寫的)。

跳槽求職的成功技巧

沒有雇主這回事

求職者僅僅經(jīng)過兩次求職，就這樣來下結(jié)論，“雇主們都不會要我，或者不會錄用我這樣背景的人，也不會錄用我這樣有殘疾的人。”說出諸如此類荒唐的話。我的朋友，你說的不是事實。

別因求職歷史而灰心。職場專家湯姆·杰克遜精確地把求職描述為一個序列：

否否否否否否否否否否否否否否

否否否否否否否否否否否是是

經(jīng)過每個“否”，你都離“是”更近一步。

求職前，一定要做功課

求職前，一定要做功課。你會很自然地想，求職時雇主會想知道更多你的情況，但雇主更好奇你對他們了解多少。去之前做大量研究會讓雇主更喜歡你。相信我。如果你花費精力盡可能了解對方，他們會感覺很受用，對你印象更深刻。

去找你能找到的任何信息，也可以去他們的網(wǎng)站(如果有)，讀“關(guān)于我們”(Aboutus)一欄下面的所有隱藏信息。如果企業(yè)是當?shù)氐�，你們有公共圖書館，請管理員幫忙找出所有關(guān)于這家公司的新聞和信息。最后，問問你所有的朋友，是否認識曾經(jīng)在那兒工作過，或還在那兒工作的人，你可以請他們吃午餐、喝茶，或去星巴克，去求職前，通過職業(yè)訪談挖掘出內(nèi)部故事。

遵守承諾盡可能控制求職時間的長短

如果他們同意，你就要遵守時間承諾，雖然你的生活就靠這個機會了。當然，如果是他們邀請你求職，時間就由對方掌控。還是要安靜地關(guān)注時間，同時注意下面的提示：

求職不過就是一場對話對話是雙方的，雇主的決定很關(guān)鍵，你的決定同樣關(guān)鍵。

對雇主而言，求職是收集信息的過程，無論是一個人還是一個團隊求職你，他們都是要搞明白“為什么是你？”這個問題，包括：“我們喜歡你嗎？我們想讓你在這兒工作嗎？你有我們需要的技能、知識或經(jīng)驗嗎？你的職業(yè)道德如何？能和其他員工和諧相處嗎？”

他們會問的問題，和你能問的問題

你只需要重視五個基本問題。有權(quán)錄用你的人需要答案，有的問題可能直接問，有的可能沒明確提出：

1.“你為什么來這里？”這個意思是，“你為什么敲我們的門，而不是去別人家？”

2.“你能為我們做什么？”這個意思是，“如果錄用你，你能幫我們應對挑戰(zhàn)嗎？你有何技能，對這個主題或領(lǐng)域了解多少？”

3.“你是什么樣的人？”這個意思是，“你適合嗎？你的個性容易相處嗎？你和這里的人有同樣的價值觀嗎？”

4.“是什么將你和其他19個，甚至900個申請人區(qū)分開來？”這個意思是，“你有更好的工作習慣嗎？早來，晚走，有始有終，高效率，高標準，不須揚鞭自奮蹄？……”

5.“我們請得起你嗎？”這意味著，“如果要錄用你，我們得花多少錢？我們愿意付，能付那個數(shù)目嗎？”預算有控制，而且你賺的，不能和組織機構(gòu)里位于你上面的那個人一樣多。

順帶說一句，如果你去求職一份公司為你特設(shè)的工作，雇主的五個問題又會跳出來，只是形式稍有變化。問題變成了表述，你講給有權(quán)創(chuàng)造工作的人聽。

1.告訴他們你喜歡公司哪里。

2.告訴他們你覺得這個領(lǐng)域總體來說有什么需要，具體到這家公司可以做什么(順帶說一句，除非你是從對方嘴里先聽到的，否則別用“問題”這個詞，因為大多數(shù)雇主傾向用更溫和的同義詞，比如“挑戰(zhàn)”或者“需要”)。

3.告訴他們?yōu)榱藵M足這類需求，你覺得需要什么能力，而你過去的經(jīng)驗證明，你恰恰具備這樣的能力。在“行為求職”盛行的今天，雇主希望從你過去的績效和成就里找證據(jù)——你的行為——而不只是含糊的表達：像“我擅長……”對你聲稱的，諸如可遷移能力、崗位技能，或者自我管理能力等，他們想要的是確鑿的證據(jù)。在去之前把這個問題拋給自己將很有幫助：“干好這份工作最重要的三項能力是什么？”然后，當然，求職中你要展示出你具備的這三項能力，來干好希望他們創(chuàng)造的職位。

4.告訴他們你展示這些技能的獨特方式。每個潛在雇主都想了解，是什么讓你有別于其他19個或900個同樣能干這類工作的人。你不得不知道這個。然后不僅討論，而且在你單方主導的“招聘求職”(不是求職求職，而是你主動說服他們招聘你)中展示出來。

5.然后告訴他們，長期來說，雇用你得花多少錢。你得準備好并展示說，長期來看，雇你不會花他們的錢，因為你給公司賺的比他們給你的更多。一定要強調(diào)這點！

求職中，遵循“50—50原則”

研究表明，一般來說，被錄取的是那些用50%的時間說，用50%的時間聽的人。也就是說，求職中一半時間他們讓求職官說，另一半時間自己說。不遵循這個原則的人，根據(jù)研究，就不會被錄取。我對這個結(jié)果的理解是，如果你講自己太多，對方會認為你忽略了組織需要；如果講得太少，對方會以為你有意隱瞞什么。

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