隨著人才市場化的進(jìn)程，企業(yè)在有著更多人才資源選擇的同時，也面臨著“面試高手”不斷涌現(xiàn)的困擾。有些企業(yè)面試過程中氣氛輕松，異常順利，但錄用的人才在實際工作考驗中卻暴露出越來越多的弱點，比如解決問題能力不足、不能承受工作壓力、合作性差等等，讓招聘人員百思不得其解，為何當(dāng)時沒有發(fā)現(xiàn)這些缺陷呢？
 
　　過于和諧順利的面試，可能掩蓋了一些深層次的問題與風(fēng)險。所謂“疾風(fēng)知勁草”，缺乏了“逆風(fēng)”的考驗，是發(fā)現(xiàn)不了真正的人才的！我們需要一種更有效、更深層次、更有沖擊力的面試方法，以迅速探測應(yīng)聘者的“廬山真面目”，它就是——壓力面試。
 
　　吹盡黃沙始到金
 
　　所謂壓力面試，是指在面試過程中，招聘人員提出一些具有困難性、挑戰(zhàn)性、非常規(guī)性的問題或設(shè)計類似的場景，通過追問或者質(zhì)問的方式，有意制造出緊張而有壓力的氣氛，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)和回答，來探測應(yīng)聘者深層次的素質(zhì)和個性。
 
　　為什么要進(jìn)行壓力面試？我們知道，當(dāng)人處于一種常態(tài)或順境時，其表現(xiàn)出來的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素質(zhì)卻往往處于深埋狀態(tài)，只有遇到非常規(guī)的考驗才能真正體現(xiàn)出來。而壓力面試的出發(fā)點就是有意制造出矛盾和障礙，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，從而探測其真實能力和個性。所以，壓力面試堪稱檢驗人才優(yōu)秀還是平庸的試金石。
 
　　那么，壓力面試可以考察出哪些因素呢，僅僅是承受壓力的能力嗎？其實，還有應(yīng)變能力、處理問題的能力、人際關(guān)系能力、情緒穩(wěn)定性、智慧、個性等等。但這里存在壓力面試的方向性問題，它并非四處開花，而是以素質(zhì)模型為導(dǎo)向，包括企業(yè)層面的素質(zhì)要求(企業(yè)素質(zhì)模型)與崗位層面的素質(zhì)要求(崗位素質(zhì)模型)，通過壓力面試我們力求發(fā)現(xiàn)那些適合公司文化和崗位要求的應(yīng)聘者，把不適應(yīng)這兩方面要求的應(yīng)聘者排除在外。
 
　　不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)
 
　　壓力面試的問題可以分為兩類，一類是提前準(zhǔn)備的問題，另一類是現(xiàn)場想到的問題。經(jīng)過事先精心設(shè)計過的問題往往目的性更強(qiáng)，穩(wěn)定而可靠，使面試官往往占據(jù)主動，取得較好的面試效果。設(shè)計壓力面試問題可以從三方面入手：企業(yè)素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型和簡歷疑點，這三方面在非壓力面試當(dāng)中都會用到，但壓力面試主要是從制造障礙和矛盾的角度提出問題的。
 
　　企業(yè)層面的考察
 
　　每個企業(yè)由于企業(yè)文化的差異，對人才都會有一些特殊要求，如責(zé)任感、成就導(dǎo)向、影響力等，招聘人員可以從這些角度，從壓力面試的角度提出問題。
 
　　筆者曾面試一個在地產(chǎn)監(jiān)理公司做項目總監(jiān)的人，當(dāng)時曾問他：“如果在您的崗位上缺乏責(zé)任心，會出現(xiàn)什么問題？”他提到會影響到質(zhì)量、成本和進(jìn)度目標(biāo)，就唯獨把“安全”這個因素遺漏了。筆者覺得有些可疑，就追問他關(guān)于安全方面的問題，結(jié)果他開始心虛，說出當(dāng)時所監(jiān)管的項目出了安全事故，即電梯突然掉下來砸死幾個工人，他也由于這個事故被公司調(diào)離該項目。筆者在問他在這次事故中他負(fù)有什么責(zé)任，應(yīng)聘者回答說這種事情三方都有責(zé)任(包括開發(fā)商、施工方、監(jiān)理方)，是不可預(yù)料的，經(jīng)常要看運(yùn)氣。從他的回答中可以看出，他絲毫沒有對自身的疏漏之處進(jìn)行反思，責(zé)任意識非常薄弱，其面試結(jié)果不言而喻。
 
　　崗位層面的考察
 
　　對于崗位層面的考察需根據(jù)不同崗位的素質(zhì)要求進(jìn)行提問，崗位素質(zhì)宜在3～5個之間，比如對工程管理人員要求：溝通能力、推動能力、管理能力、責(zé)任心等。
 
　　設(shè)計崗位層面的問題有兩種思路：一種是基于過去的問題——行為事件面試法，比如面試文秘我們通常會問他碰到一個難應(yīng)付的電話、一個難應(yīng)付的訪客該如果處理，面試客服人員會問他碰到嚴(yán)重的客戶投訴該如何處理，面試公關(guān)人員會問他在碰到談判進(jìn)入僵局該如何處理等；另一種是基于未來的問題——情景面試，比如在面試財務(wù)人員的時候，讓應(yīng)聘者在一分鐘內(nèi)把房間里的東西盡可能多地寫出來，可以考察財務(wù)人員在緊急關(guān)頭能否關(guān)注細(xì)節(jié)。同樣地，以上兩種方法都要從創(chuàng)造壓力，制造障礙和困難的角度設(shè)計問題。
 
　　針對簡歷疑點的考察
 
　　在準(zhǔn)備個人簡歷時，應(yīng)聘者會不自覺地、不同程度地美化自己，甚至造假。從簡歷中可以找出一些疑點，在面試時有針對性地進(jìn)行壓力提問來進(jìn)一步驗證，通�？梢员┞冻霰澈蟮膯栴}。招聘人員要訓(xùn)練見微知著的本來，從簡歷分析出問題與疑點，進(jìn)而提出壓力面試的問題，
 
　　打破砂鍋問到底
 
　　每一場招聘面試都是個性化的，招聘過程的突發(fā)性因素也是千變?nèi)f化的，除了面試前設(shè)計與準(zhǔn)備問題外，還要從現(xiàn)場捉提問點，通過追問的方式制造壓力與障礙，更深入地了解應(yīng)聘者。
 
　　提前設(shè)計問題屬于結(jié)構(gòu)化面試，它更多的是從“匹配”的角度來面試；而追問是一種非結(jié)構(gòu)化、隨機(jī)性的面試，它更多的是從“排除”的角度來進(jìn)行面試。招聘人員在面試時不要老盯著簡歷自己想問題，而要仔細(xì)觀察應(yīng)聘者，專心傾聽其回答，從中捕捉提問點。
 
　　利用現(xiàn)實與預(yù)期的反差
 
　　應(yīng)聘者在面試回答中通常會懷著較高的預(yù)期，而對現(xiàn)實困難估計較少。如果企業(yè)只是將公司較好的一面講給應(yīng)聘者，吸引來的應(yīng)聘者可能并非真正適合本企業(yè)的。相反，告訴應(yīng)聘者真實狀況，甚至虛擬一些反差的條件，可以測試應(yīng)聘者的價值觀和偏好。
 
　　比如筆者面試的兩位應(yīng)聘者都強(qiáng)調(diào)原單位工作加班不多，工作環(huán)境很好，于是向她們提問：“我們公司經(jīng)常加班，工作環(huán)境也不好，你能接受嗎？”有一位應(yīng)聘者聽說后就打退堂鼓了，說明其換工作是想多些時間陪家人，如果工作時間要占用過多個人時間，自己可能會另行考慮；另一位應(yīng)聘者遲疑了一會，才說加班問題不大，但最好不要超過一定限度。從這里我們可以看出，這兩位應(yīng)聘者對加班還是比較在意的，敬業(yè)度有所不足，如果企業(yè)工作環(huán)境與條件不佳，那么錄用這樣的人在管理上可能會存在一定難度。
 
　　類似的問題還有：“我們這里福利待遇與你們公司有較大的差距，你還會考慮嗎？”“我們可能提供不了你期望的職位。”“我們公司要外派，你會考慮嗎。”“你會喝酒嗎，如果讓你經(jīng)常出去應(yīng)酬，你怎么想？”“如果你的上司，學(xué)歷水平?jīng)]有你高，做事能力不如你，你會怎么看？”“當(dāng)你要推行某項政策時下屬置之不理你怎么看？”……